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職能應用案例

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喬福材料科技:翻轉傳產,iPAS人才鑑別制度奏效,副總:節省隱形成本絕對有感

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理工科系
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有化學背景尤佳
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有從事塑膠產業經驗更好

傳統的求職廣告,對人才的需求,往往停留在最基本的學經歷,缺乏專業的人才鑑別機制,也沒有對應到求職者的職涯規劃與需求,造成人員的留任率不高,且流失率很高,這也是喬福企業塑膠事業部過去的寫照。

人才銜接出問題,求才三階段尋解方

在導入iPAS人才鑑別制度時,怎樣篩選合適的人才,一直是來俊吉副總最重視的問題之一。大約在45年前,公司更面臨中階幹部斷層的問題。通盤檢討,他認為這跟有沒有專業的人才鑑別制度有關。於是開始進行第一階段的專業能力識別機制,希望針對人才的需求跟專業度,通過一些審查或是條件的設定,來降低人才培育的成本,但馬上遇到瓶頸。因為要新鮮人擁有即戰力,工作馬上上手,頗有難度,於是改變方針變「挖角」。挖角是很多公司選才的方式之一,但他的經驗是,不是碰到其他產業已經淘汰的人,就是會有企業文化調適的問題。於是徵才計畫又做了第二階段的調整,多列了性向測試,開始慢慢提高人才的留任率。第三階段,是為了提高人才的素質,轉向大專院校、學術單位著手。但很多頂著碩博士光環,在實務上仍有不足之處,讓他無法有過多的期待。

翻轉傳產,iPAS是企業最好的後盾

來俊吉副總也曾著手建立內部的訓練制度,但在應「塑膠工業技術發展中心」力邀,參與iPAS的建制當中,他發現iPAS在受訓的內容和考試的鑑別度上,比自家的教育訓練更符合他的要求,於是他改以iPAS來鑑別員工的專業能力。

「從事塑膠行業,你該接觸到的塑膠材料、該了解泛用材料的應用過程,在iPAS整個課程設計和認證設計上都涵蓋了」,所以公司不需再額外花時間讓新鮮人上手。以往新人進來 只能學習公司要他學習的,因為塑膠材料的應用範圍很廣,訓練也多著重在針對公司主要產品、材料,不管是尼龍、PP,重點在強化他們的本職學能。

iPAS「塑膠材料應用工程師能力鑑定」針對三大族群「已投入職場多年的從業人員」、「新進從業人員」及「大三、大四即將進入職場的學生」,分別設定高級、中級與初級的專業級等,透過塑膠產業專業職務的職能基準為基礎,專業系統化的發展塑膠材料應用工程師之人才能力鑑定制度。iPAS也是國內目前唯一培育塑膠產業領域人才的搖籃。對想要翻轉傳產的公司來說,是最好的後盾。

塑膠產業不是夕陽,而是明日之星

喬福

喬福

對來俊吉副總而言,可以透過iPAS認證告訴年輕人:這個領域絕對不是他們想的那樣「夕陽」,反而是被期待的明日之星!

在號稱塑膠王國的台灣,每天從我們睜開眼睛的那一刻開始,生活就與塑膠脫離不了關係。您一定看過、用過、玩過各式各樣五顏六色的塑膠製品,也可能用過由玉米等澱粉製成的聚合物「生質塑膠」,就連最近最夯的「循環經濟」議題、3D列印技術,也都脫不開塑膠的範疇。從環保政策來說,輕量化更是當下產業重要的訴求,以因應節能的需求。而這些都是亞洲泡綿王國喬福集團相關企業,在前瞻性新產品應用的研究與探索。

他也常跟年輕人分享,「材料領域是一個可大可久的產業,但是當你不知道他的應用領域和特性的時候,就會越走越窄」,所以不斷的精進,提升自己的專業能力,相形重要。他也鼓勵想從事材料領域「只要你走材料領域,轉職絕對不困難」

iPAS節省隱形的成本,絕對有感

出身嚴謹的工程師,來俊吉副總強調部門裡的技術人員、工程師的優秀與否,要從「工作精神、工作態度、工作技術」三個層面來看,尤其技術端更是基本功,絕對是重中之重。「iPAS是一個很好的平台」,因為透過iPAS認證延攬進來的人才,至少在產業宏觀的廣度上,已經具有一定的基礎,他也要求在產業的對口上,至少要有同樣的語言。身為掌控一個事業群的高階經理人,他也發現透過iPAS篩選人才,在適篩選的時間成本上面,可節省約2週;而聘用後,可節省1-2個月新人上手時間,絕對有感。

全員iPAS,員工與公司共同成長

「證照很重要,尤其是專業的從業人員」,自己本身就擁有14張證照的他,從iPAS塑膠材料應用工程師的規劃、建置到推動,一直持續參與,也非常認同,所以在第一階段,他要求所有技術人員都必須符合初階工程師的規格,沒有通過的,公司還會給一次補考機會,報考費用都由公司負責;第二階段他希望在公司內部,把評鑑範圍擴大到行銷單位、營業單位,也應該擁有這張iPAS認證。

未來不管是新進人員面試的基本門檻,或是技術人員進階的考核標準,iPAS都將扮演著關鍵的角色。對於人員的培訓,公司也鼓勵員工進修EMBA等外部訓練,刺激員工的學習欲望,員工的專業與公司需求共同成長。



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