早在1950年代便開始提供法律服務的理律法律事務所，累積了超過半個世紀的豐富經驗，服務過各個不同領域的客戶，其中更包含許多遠渡來台的國際企業，像是外國人來台灣投資的史上第一筆融資匯入，就是由理律所承辦。

隨著業務內容不斷延伸，理律的服務業越來越全方位發展，目前公司內部有金融暨資本巿場、公司投資、商標著作權、專利暨科技、訴訟及爭端處理、日本業務等六大部門，員工人數加總起來逼近破千，2021年還成立了「律盟智財管理顧問公司」，專注於提供智慧財產管理的相關服務。

【隨時隨地都要積極吸收新知】
「律師及專利師是非常特別的一個行業，不僅是因為很專業，更大的原因是變動的速度很快。」理律財會顧問劉維智表示，民主國家的律法會隨著人民的需求不斷出現調整或更新，幾年前一直沿用的規定，到了今年可能已經不適用；年初才確認過的法條，可能到了年末就有了新的版本。

因此，法律人必須快速適應、隨時應變，才能確保自己永遠走在客戶前面，提供最專業且最正確的服務，若是等到客人提出需求才要去學習就來不及了，無形資產的評價就是一個很好的例子。

在歐美國家，無形資產的評價是一件稀鬆平常的事情，他們對無形資產的價值相對來說敏感許多，企業內部甚至都會常設無形資產相關的部門，用以應對包含品牌價值、商標、版權、商譽等一般很難在財務報表上看到，但卻同樣擁有價值的資產。

【無形資產評價的需求將會越來越大】
在理律的日本業務部服務的劉竣誠專利師，多年來經手許多日本企業來台發展的專利申請案件，而專利事實上就是一種重要的無形資產。在參加專利師公會所舉辦的課程時，劉專利師接觸到無形資產的評價工作，同時也注意到iPAS平台上的「無形資產評價管理師」認證。

在公司內部的支持鼓勵下，劉專利師與多位同仁一起報考iPAS認證，經過一段時間的研讀，以及會計部同仁熱心開課的指導下，劉專利師順利拿到了無形資產評價管理師的中級認證，為自己的專業工作又多了一個強而有力的背書。

就智慧財產管理的角度來看，一間公司的無形資產越來越重要，舉例來說，像是蘋果、Google、微軟、亞馬遜等世界知名的大企業，其品牌價值就非常高，其中蘋果的品牌價值估計高達3551億美元，非常驚人。

「我們發現近幾年來在處理併購案時，無形資產往往占了80%，有形資產則為20%。」劉顧問強調，過往一間企業最主要的價值來自於土地、存貨、機器等有形的資產，但如今已有了巨大轉變，這也使得無形資產的評價需求越來越多，儘管台灣還沒有像歐美一樣重視這一塊，但卻也感受得到進步的速度越來越快。

【iPAS認證的附加價值】
「iPAS認證在市場上具有很高的鑑別力，能夠提升客戶的信任度。」劉專利師表示，由於無形資產的價值在報表上難以呈現，所以台灣企業一般不太理解其重要性，但在iPAS無形資產評價管理師認證的加持下，客戶都能夠安心將案子交辦下來，讓專利師的服務範圍更加擴大。

理律一路以來能拿到「最佳亞洲法律事務所」、「亞洲卓越併購法律事務所」、「台灣最佳商標事務所」等國際性的大獎肯定，就是源自於「比客戶想得更遠」的細心及敏銳度。已鼓勵超過20位同仁報考無形資產評價管理師認證就是最好的例子，其中級獲證率達50%，較中級全國平均獲證率高出23%，而初級獲證率更是高達72%，遠超過全國平均獲證率37.5%。獲證的同仁在工作積極度的表現上提升相當多，案源增加所帶來的薪資成長也非常有感。

未來理律仍舊會持續支持更多同仁報考iPAS，甚至呼籲大型企業可以在內部創建無形資產部門，為確保公司無形資產的價值作好萬全準備。

在很多人眼中，達穎塑膠是一家「從上到下都熱愛學習的公司」，今年第一次iPAS認證考試，當20多名員工正在考場內奮筆疾書時，身為總經理的李安重，也正在國立台北商業大學的教室裡，進行大學的期中考。

從以前到現在，李安重一直要求員工「用專業與經驗跟客戶交陪，而不是靠業務話語去開發」，這也是他一直以來的理念跟堅持。因為他認為只靠業務話語很容易落入價格戰的紅海，唯有專業才能贏得客戶的尊重跟信賴，「所以我們對員工的教育訓練，特別是專業部分，一向都不遺餘力。」

【人才不是公司的資產，而是一輩子的家人】
學的不是化工專科，卻在塑膠產業打拼了30年的李安重，深覺在經營策略及專業技術層面，有所不足，因此他不僅透過各種學習管道精進自己的專業，也不斷鼓勵員工持續進修，從一般工作人員進階成公司不可或缺的重要人才。

和業界「把人才當資產」的觀念大相逕庭，李安重認為「資產必須被活化、被利用，才會有它的價值，而且它有一定的半衰期跟壽命」，所以他傾向把每一個員工當家人，「堅持溫情」，而不是魔鬼式的訓練，因為他的心願是看見每個員工能夠有一份可以溫飽、有成就感的工作，能夠快樂生活。這樣的觀念，不僅讓員工對公司的凝聚力、向心力更強，年資超過10年以上的員工更是遍布公司。

【有iPAS認證，也讓客戶多一份信賴與保證】
達穎從創立開始，就對教育訓練非常重視，李安重不但重視員工團隊共識的凝聚，也重視員工專業能力的提升。這次iPAS鑑定考試，更是傾全力支持。原本他是認為業務人員若有這張iPAS塑膠材料應用工程師的認證，跟客戶洽談時，就多了一份信賴跟保證，沒想到人資劉芷淇一公布考試資訊，各部門就紛紛響應，連生管人員、機台操作人員、倉儲人員、總務人員、財務人員都加入報考行列，李安重開玩笑地說，在台灣，這也算創造一種奇蹟吧！

從派任講師分享專業與經驗值，到員工自行抓題、出模擬考卷、到視訊教學，20多個報考的員工自動自發，利用忙碌的工作之餘，自我提升，最後一共有5人順利考取iPAS塑膠材料應用工程師證照。

【著重實務，iPAS是個人提升專業的指標】
今年是iPAS第一屆塑膠材料應用工程師鑑定考試，身兼講師的業務經理李世帆坦言，一開始除了主管機關提供的講義之外，所謂的教材就是他在達穎10年來的實務經驗分享，但這反而是達穎能夠表現亮眼的原因：iPAS的考題有95%都是他曾在市場上遇到的，或是他曾分享給客戶的經驗或案例。身為這一屆新出爐的獲證者，他在實務單元考了超過90的高分，「這樣的考試對我們在工作的實務上，的確是很有幫助。」

而同樣是獲證者的劉芷淇，則是從採購轉任人資，考取證照對她來講，是落實李安重對人資部門的期許：「專人專職，構築教育訓練部門；培訓人才，擘劃未來的遠景」，這次她還考前猜題，幫忙出模擬考卷，也是認證考試幕後的推手之一。之前在業務部門，現在轉任倉管的劉家濠，認為iPAS認證對他來講，不只是實務經驗的肯定，讓他更有信心繼續在公司發揮所長，未來若有其他機會，他相信這張「很難考」的證書，也將是未來職涯發展的敲門磚。

身為財務會計的吳美霞，和達穎的另一個關係企業-綠生活福利社的平面設計王瑀鑫，也是這次唯5獲證者之2，跨領域的學習對他們來說，相對是比較困難，但在塑膠產業工作，多了解專業知識是應該的，能夠考取證照，他們自覺還滿有成就感的。吳美霞認為這場考試，是自我提升的方式；而才剛加入達穎這個大家庭不久的王瑀鑫，則很享受大家一起上課、一起考試的感覺，而且具備更多產業相關的常識，對未來工作也會有所幫助。

【年度考績加5分，提升士氣帶動公司正向循環】
這次iPAS認證考試，幾乎是全公司總動員，李安重相信第二次認證考試，員工們一定會有更好的表現，「我希望在達穎，不管是小螺絲釘也好，大家都能對塑膠方面的應用，要有所認識，這是我最基本的要求」。

除了榮譽感之外，達穎在公司的考核辦法裡也明文規定，獲證者年度考績總分加5分，等於是年終考核等級跳一級，獎金多1萬多元，分紅也連動增加，就連旅遊補助也在原有的2萬元之外，再加5千元，以實質的獎勵，來激勵積極向上的員工，形成一個正向的循環。

【學習與精進，是深植在每個人的DNA】
塑膠產業的未來，對李安重來說，提升其附加價值非常重要，他希望透過產學合作，找尋新材質、新應用，為產業注入無限的可能，但前提還是要回歸到人才。他感概現在是千倍速的時代，而管理者的時間、精力有限，與其關注每個細節，不如把將學習的動力，注入每個員工的DNA，讓他們隨時都有啟動自我提升的前進動力，實現對自我價值的要求，這也是李安重對達穎未來的期許。

你一定看過類似的徵人廣告：
1.理工科系
2.有化學背景尤佳
3.有從事塑膠產業經驗更好

傳統的求職廣告，對人才的需求，往往停留在最基本的學經歷，缺乏專業的人才鑑別機制，也沒有對應到求職者的職涯規劃與需求，造成人員的留任率不高，且流失率很高，這也是喬福企業塑膠事業部過去的寫照。

【人才銜接出問題，求才三階段尋解方】
在導入iPAS人才鑑別制度時，怎樣篩選合適的人才，一直是來俊吉總經理最重視的問題之一。大約在4、5年前，公司更面臨中階幹部斷層的問題。通盤檢討，他認為這跟有沒有專業的人才鑑別制度有關。於是開始進行第一階段的專業能力識別機制，希望針對人才的需求跟專業度，通過一些審查或是條件的設定，來降低人才培育的成本，但馬上遇到瓶頸。因為要新鮮人擁有即戰力，工作馬上上手，頗有難度，於是改變方針變「挖角」。挖角是很多公司選才的方式之一，但他的經驗是，不是碰到其他產業已經淘汰的人，就是會有企業文化調適的問題。於是徵才計畫又做了第二階段的調整，多列了性向測試，開始慢慢提高人才的留任率。第三階段，是為了提高人才的素質，轉向大專院校、學術單位著手。但很多頂著碩博士光環，在實務上仍有不足之處，讓他無法有過多的期待。

【翻轉傳產，iPAS是企業最好的後盾】
來俊吉總經理也曾著手建立內部的訓練制度，但在應「塑膠工業技術發展中心」力邀，參與iPAS的建制當中，他發現iPAS在受訓的內容和考試的鑑別度上，比自家的教育訓練更符合他的要求，於是他改以iPAS來鑑別員工的專業能力。

「從事塑膠行業，你該接觸到的塑膠材料、該了解泛用材料的應用過程，在iPAS整個課程設計和認證設計上都涵蓋了」，所以公司不需再額外花時間讓新鮮人上手。以往新人進來 只能學習公司要他學習的，因為塑膠材料的應用範圍很廣，訓練也多著重在針對公司主要產品、材料，不管是尼龍、PP，重點在強化他們的本職學能。

iPAS「塑膠材料應用工程師能力鑑定」針對三大族群「已投入職場多年的從業人員」、「新進從業人員」及「大三、大四即將進入職場的學生」，分別設定高級、中級與初級的專業級等，透過塑膠產業專業職務的職能基準為基礎，專業系統化的發展塑膠材料應用工程師之人才能力鑑定制度。iPAS也是國內目前唯一培育塑膠產業領域人才的搖籃。對想要翻轉傳產的公司來說，是最好的後盾。

【塑膠產業不是夕陽，而是明日之星】
對來俊吉總經理而言，可以透過iPAS認證告訴年輕人：這個領域絕對不是他們想的那樣「夕陽」，反而是被期待的明日之星！

在號稱塑膠王國的台灣，每天從我們睜開眼睛的那一刻開始，生活就與塑膠脫離不了關係。您一定看過、用過、玩過各式各樣五顏六色的塑膠製品，也可能用過由玉米等澱粉製成的聚合物「生質塑膠」，就連最近最夯的「循環經濟」議題、3D列印技術，也都脫不開塑膠的範疇。從環保政策來說，輕量化更是當下產業重要的訴求，以因應節能的需求。而這些都是亞洲泡綿王國喬福集團相關企業，在前瞻性新產品應用的研究與探索。

他也常跟年輕人分享，「材料領域是一個可大可久的產業，但是當你不知道他的應用領域和特性的時候，就會越走越窄」，所以不斷的精進，提升自己的專業能力，相形重要。他也鼓勵想從事材料領域「只要你走材料領域，轉職絕對不困難」

【節省隱形的成本，絕對有感】
出身嚴謹的工程師，來俊吉總經理強調部門裡的技術人員、工程師的優秀與否，要從「工作精神、工作態度、工作技術」三個層面來看，尤其技術端更是基本功，絕對是重中之重。「iPAS是一個很好的平台」，因為透過iPAS認證延攬進來的人才，至少在產業宏觀的廣度上，已經具有一定的基礎，他也要求在產業的對口上，至少要有同樣的語言。身為掌控一個事業群的高階經理人，他也發現透過iPAS篩選人才，在適篩選的時間成本上面，可節省約2週；而聘用後，可節省1-2個月新人上手時間，絕對有感。

【全員iPAS，員工與公司共同成長】
「證照很重要，尤其是專業的從業人員」，自己本身就擁有14張證照的他，從iPAS塑膠材料應用工程師的規劃、建置到推動，一直持續參與，也非常認同，所以在第一階段，他要求所有技術人員都必須符合初階工程師的規格，沒有通過的，公司還會給一次補考機會，報考費用都由公司負責；第二階段他希望在公司內部，把評鑑範圍擴大到行銷單位、營業單位，也應該擁有這張iPAS認證。

未來不管是新進人員面試的基本門檻，或是技術人員進階的考核標準，iPAS都將扮演著關鍵的角色。對於人員的培訓，公司也鼓勵員工進修EMBA等外部訓練，刺激員工的學習欲望，員工的專業與公司需求共同成長。

塑膠射出或許不像電子或科技業是耳熟能詳的「高知名度」產業，但超過六成日常生活中的應用物品、電子業乃至長照業輔具，全都依賴塑膠射出來製造，這低調的傳統製造業也正透過經濟部產業人才能力鑑定(iPAS)進行技能標準化調升，將選材評估、技術開發、檢測驗證…等服務推上更高的標準，為國內產業發展帶來新氣象，打造產業新亮點。

【技術人才斷層拉警報】
「這是餅很大，但門檻不高的紅海」身兼龍成塑膠總經理特助及二代接班人的林義閔這樣形容伴隨他成長的產業。位於臺中清水的龍成塑膠成立35年，目前員工近30名，從早期單純以音響喇叭為主，到今日跨足更多元、多變的消費性電子產品，龍成順應市場需求朝少量多樣化發展，漸漸轉變為客戶提供塑膠製品代工服務的專業塑膠射出廠，但一如其他同業，龍成正面臨40至50歲以下技術與人才斷層的挑戰。

塑膠射出就業門檻有多低？只要有工科背景即可從事。然而塑膠射出業卻被迫和許多台灣的其他製造業搶奪人力資源，不僅在中高階研發或生產人才面臨招募困難，除此之外更遇上年輕學子學用落差大及跨國競爭激烈等日益嚴重的問題。

【產業實務標準化，技能掛保證 】
林義閔觀察老師傅們的技能專業難以複製傳授，且經驗值亦多僅限於自家業務，不夠全面化。他積極參與民間單位培訓課程以取得更多資源，累積三、四百小時進修時數後，對於塑膠專業頗有心得。

他認為iPAS鑑定考試搭配專業訓練課程效果最佳，不僅提供結合理論與實務的產業標準值，大大補足了知識面的不足，也大幅度提升了專業技術面的層次，藉由系統化的學習讓員工們比過往自行摸索的經驗值來的更加專業及完整。他不但自己報考，也以「允許工作時間上課」及「通過iPAS加薪一千元」鼓勵員工進修報考。他放眼公司整體的長期發展，希望在為公司帶來更多的可能性之餘，更推動員工增強自我能力，期待為公司、客戶及員工一同創造三贏的局面！

iPAS鑑定考試內容，扣合產業實務命題，全國平均通過率約24%，具高鑑別度與公信力，然而不論龍成塑膠員工報考射出成型工程師或塑膠材料應用工程師，平均通過率都超過50%，表現亮眼，林閔義更進一步表示將同仁iPAS證書放在會議室中，可讓客戶看到企業競爭力與員工技能保證。

【iPAS能力鑑定聚焦產業專業核心能力】
儘管塑膠射出偏重技術，由射出作業員、師父到科長的職涯發展單純，工作一做就是十年，林閔義說，這是一個需求永遠不會消失的行業，只要保有持續學習的心不斷精進，時時注意產業所需為自己增能，就會是產業裡炙手可熱的人才。
如通過塑膠材料應用工程師初級能力鑑定的楊志聰擔任業務，以往因不懂技術而接到無法生產或間接造成成本提高的訂單。他為準備iPAS認證考試而外訓上課，利用假日讀書，最後通過並取得iPAS證書。他變得熟悉生產技術，能引導客戶以較易量產方向開發產品，提升產線順暢性，提高良率與品質。

林閔義說：「擁有iPAS能力鑑定認證的皆為產業中的佼佼人才，不僅有專業知識作為基礎，更為實戰經驗掛上保證。」他樂見更多塑膠射出企業加入iPAS認同的行列，不論是優先面試/聘用/加薪獲證者或是鼓勵員工報考，皆可以共同提升台灣塑膠產業的整體專業力及競爭力。

甚麼是機聯網？從工業4.0的概念興起，為全球的製造業，打開了一條通往成功的「智造」捷徑後，智慧製造已然成為產官學界的顯學。但對台灣的中小企業來說，真正要從傳產跨入智慧製造，中間還有一個最重要的轉型關鍵：機聯網。「機聯網是我們在談智慧智造的基本功」，盈錫精密執行副總巫有捷指出，「台灣的機械產業在過去10年，一直在做調整。面對全球景氣和兩岸競爭模式的改變，整個產官學界都在講智慧製造、智慧機械」，但如果沒有架構好機聯網，中小企業離成功轉型，還有很長的一哩路要走。

【從製造到智造，小螺帽創造大世界】
在萬物可聯網的時代，機械聯網，已是必然的趨勢！專業於精密螺帽研發製造，同時也是台灣第一、全球第三大精密螺帽製造商的盈錫精密工業公司，從傳統走向高科技精密產業，關鍵，就在於從製造轉型「智造」的第一步—機聯網。

以台灣製造業來說，談智慧機械，幾年前還是「曲高和寡」，巫有捷直言。因為智慧製造需要的是整合性的技術跟人才，資金也要到位，才能建構智慧場域。而盈錫能率先以中小企業的背景，一步一步實踐智慧場域，最大的動機和目的，就是要鏈結全世界，積極朝著客製化、高精度、少量多樣生產製造模式的目標與方向前進，不斷提升加工技術與產品的附加價值，符合歐美日國家工具機大廠的需求。因此，導入智慧製造已是刻不容緩。

【建構機聯網，跨出智慧製造的第一步】
要談智慧製造，巫有捷認為要先解決兩個問題。第一是你能不能夠將沒有技術性、重複性的工作用機械手來取代，讓員工可以升級成更有用的專業人才？第二是如何透過讓管理資訊化、可視化，讓管理更直觀？盈錫有6座主要生產廠區、150個機台設備，有不同的品牌、不同世代的控制器，又如何透過統一的介面，擷取生產過程中所有的生產資訊跟狀況？

於是在2016年，盈錫導入軟體整合的智慧機上盒（SMB）系統，讓機械智慧化，透過「機聯網、即時機台狀態監測、高階三次元量測設備、高階五軸與車銑複合機台、自動化生產單元、大數據分析」等應用技術，結合成智慧製造系統，建構具備「少量多樣」與「量產自動化」混線生產的智慧製造能耐；讓廠區內來自不同品牌、不同型號、甚至不同世代的機器，鏈結成跨廠區機聯網，不僅能夠即時掌握機台狀態、提高稼動率，還可透明化廠區生產進度，進而提高良率達7%。

【啟動智慧製造決策中心，生產管理可視化】
傳統設備沒有聯網功能，機台的稼動率除了設備有無故障外，還會受到人為的影響，巫有捷開玩笑的說，盈錫有6個廠，如果老闆到1廠視察，其他5個廠就不做；老闆走到哪裡，員工就動到哪裡。但在被視為戰情室的「智慧製造決策中心」，一整排電視牆，不時update各個廠區的即時資訊，資料的即時性跟正確性，一目瞭然，配合視訊，整個製程跟管理「可視化」，掌控也更趨完整。

整個工廠「透過機聯網，全部通通瞭如指掌」，他舉例就像一個人全身都貼滿了sensor(感應器)，所有心跳、器官功能全部無所遁形，就連員工的表現也「看」得見；而且透過大數據的取得，不僅能掌握「高精度、少量多樣」的生產製造模式，提供業界最佳專業製造服務能力；在價格上，也更具有國際競爭優勢。盈錫精密產品能夠行銷全球40幾個國家，在國內市占率將近80％，智慧製造的成功模式，可說是居功厥偉。

【跨領域、跨校成立產學創新基地，培育跨領域人才】
但外在的形式容易建立，可是內在的核心，還是人。他認為中小企業透過政府的資源和協助，要架構一個具有20台規模的機聯網不難，可是要如何maintain，創造機聯網產生的效益，假如沒有後端的人才，那是做不到的！

談到人才，巫有捷不諱言，以前企業都認為大學畢業就直接來企業服務，但學用落差等問題，讓企業「認清事實」；他甚至提出「企業不要等著學校培育人才來給我們用，而是要參與、共同來做這件事」；對於人才培育，巫有捷更是引以為傲。多年來，盈錫持續和中部的學校合作，培育公司所需人才；一個人才的培育甚至需要7年之久，從高一培育到大學畢業，或是從大一栽培到碩士畢業，而且還根據不同人才的屬性，培育技術、研發、資訊、管理相關人才，以及因應機聯網所需的整合性人才。在大學，盈錫更設立產學創新基地，讓不同科系、甚至不同校的老師和同學，可以在宛如pub一般的環境裡相互交流，彼此學習，然後進到場域裡面，共同解決問題，真正實現盈錫需要的跨領域人才。

不管是文憑或像iPAS機聯網應用工程師這類專業證照，盈錫重視的是有沒有真正的、紮紮實實的能力。「機聯網要的是具有機械、電機、資訊三方面能力，甚至要有管理概念，如果真的具有這樣的能力，我一定第一個邀請他來盈錫上班！」

【iPAS鑑別「師級」，具發掘問題解決的能力】
「機聯網在未來的運用上是相當寬廣的」，擔任盈錫智慧製造推動聯盟副召集人，同時也參與iPAS考題規畫的劉佑軒博士進一步勾勒機聯網應用工程師的具體輪廓：除了該具備的學理基礎外，盈錫期待的年輕世代，是更注重創新、有Creative thinking 創意思考能力的人才；未來在iPAS的人才鑑別上，也會導向具有問題解決能力，他甚至建議透過「情境式」的考題，了解年輕人如何用技術來解決實際製造活動上面臨的問題，鑑別出「師級」而非「士級」的人才；「當你具備這三種能力，會非常有競爭力」。

對於人才，盈錫的實質鼓勵也很有感。大三學生到盈錫，透過公司幹部帶著他們到公司實驗室做專題研究，一個月有4000元獎勵；考取公司認可之證照，調薪幅度為1500~2000元，證照的「含金量」越高，加給也越高。

【機聯網成功經驗輸出亞洲，備受歐美國家肯定】
從一顆小小的螺帽，成就一個讓全球同業驚艷的世界，盈錫30年的努力，淬鍊出適合中小企業發展智慧製造的模式。不但在機聯網的成功經驗，輸出到日本、中國大陸，備受歐美、日本廠商的肯定，也帶動台灣的「智」造業，踢進關鍵的一哩路。

「我們已將iPAS證書列為人才招募的一項加分標準，同時也鼓勵在職同仁再進修，重拾書本、階段性考取證照，這也在公司內部形成一股正向的影響力。」南僑集團執行副總裁李勘文提到公司對人才與員工能力提升的看重，事實上，這也立基於南僑本身的學習型組織文化，更是集團因應未來發展的「超前部署」。

【學習型組織文化 一甲子的基業根本】
成立超過一甲子，事業體橫跨家品、油脂、冷凍麵糰、急凍熟麵、常溫米飯、便利食品、冰品及餐飲事業的南僑集團，歷經時間淬煉，成功在食品產業佔有一席之地，致勝關鍵之一，就是來自於集團的學習型組織文化。

李勘文指出，產業不斷翻新，從科技面到法規面都快速變化，食品產業面對未來需求，不僅產品研發、生產要因應市場不斷創新、轉型，品保、品管更已是基本要求。

103年食安風暴後，南僑在每個工廠都配置了食品技師，更在總部成立由十幾個員工組成、每個人都擁有食品技師資格的食品安全辦公室，為原料、產品內容與標示等食品安全相關項目加強把關；工學院背景出身的李勘文，更重返校園去修食品科系相關學分，一次考取食品技師資格，藉此以身作則、鼓勵同仁：「他們都是食品科班出身，又比我年輕許多，我做得到，他們也一定可以。」

【鼓勵學習 讓iPAS為未來加值】
如果說「食品技師資格」是南僑員工的基本盤，那iPAS證書就是每個人的加分題；南僑將iPAS證書列為內部持續推動的學習目標，鼓勵員工從初級開始，逐步進階、挑戰自我。而李勘文的以身作則，果然也帶起全員的學習力，歷年來，在品保、研發部門就有二十幾個人考取iPAS認證。
李勘文強調，公司的企業文化就是推動員工學習、提升自我，因此這不是一個「比拼」賽，而是從支持、鼓勵的角度出發，對於取得證書的同仁一定會公開表揚，讓大家一起分享他們的榮譽與成就，同時這絕對也是員工未來升遷的考量標準。

來自食安辦公室、擁有保健及品保工程師初級兩張證照的蔡佳玲表示，她在唸研究所時在老師鼓勵下考取第一張證照，進入職場後發現，為考試準備的知識，對工作應用上幫助很大，因此隔年再接再厲考取第二張，也設定目標，繼續為「晉級」努力；張玉芝則是在工作多年後，因公司鼓勵重拾書本、考取證照，她說，多年來一直專注工作，有些不常碰到的基礎知識，需要重新翻書確認答案，準備考試的過程讓她溫故知新、觸類旁通，如今在做檢驗值、特徵判斷時速度更快，工作效率大大提升。

【展現學習力 帶動員工與企業共同成長】
南僑人力資源處資深經理陳澤泰表示，因應企業的學習文化，公司徵才時會以「學習型」人才為優先，希望找到求知慾及學習動能強的人。而iPAS把產學資源拉得很近，在各大人力銀行網站也設有專區，讓人資很容易就找到獲證的食品相關科系畢業生資料，不需要像大海撈針。他強調，在任職前就擁有證照的應徵者，也是讓公司印象深刻的，代表有進取心，對自己的未來有想法與規劃，符合公司要的「學習型」人才特質。南僑集團品保、研發及食安等從業人員取得專業證照比例達45%，其中食安辦公室人員取得證照比例更高達100%。

李勘文說，自己加入iPAS食品品保工程師專業委員會後更深切了解認證對產業育才的重要性及必要性，這也與南僑的人才輪調制度及學習型組織文化契合，在開啟品保、研發跨領域同仁共同成長之路的同時，也促使其他生產相關同仁積極參與專業認證資格，為未來工作輪調或自我提升做準備，整體而言，是為員工及公司成長帶來加乘的效益。

2020年，全球的焦點皆落在搶攻5G灘頭堡，身為全球第二的天線元件供應廠，連騰科技也致力發展 AI 天線，以及相關通訊天線產品的研發，好在5G藍海商機中占得一席之地。在人才面，台灣的天線設計工程師，也成為決戰5G時代最搶手的關鍵人才之一！因此要在天線領域的藍海中贏得商機之前，總經理蕭富仁最大的功課，就是必須先得在人才的紅海中搶人才！

【研發團隊人才倍增20~30%，提升公司競爭力】
公司的精神是推動尖端科技不遺餘力，所以蕭富仁也是以發掘優秀人才為己任。5年前研發團隊才30個人，現在已經翻倍到70位，幾乎是以每年20-30%的倍數在成長；擁有業界優秀的團隊，也是身為經理人的驕傲。

為了發掘人才，除了一般正常的管道，如人力銀行、員工推薦等，蕭富仁還從北到南，跟許多公私立科技大學長期合作。合作的方式有很多種，他舉例最常見的就是實習。從台科大、景文科大、國防理工大學(非軍職)、樹德科大，往南到南台科大、正修科大、高應大，幾乎囊括了台灣所有的科大。同學們從大三、大四到碩士班畢業，都在連騰實習，「多的時候，通常有7、8個實習生，留任率達四成以上」。另一種則是產碩專班，連騰和成大合作，提供學費補助，畢業後隨即可以到公司上班。

第三種模式則是和學校計畫合作，由連騰提供學校計劃額度、人事費用等，讓老師和學生做研究專題，專題則由連騰和老師一起討論。不像一般業界採取保密的態度，連騰會釋出一些業界最新的研發方向，蕭富仁認為這樣研究出來的東西更有價值，對公司的幫助也更大。

【人才供需失衡，工科畢業生具不可替代性】
找人才之所以要這麼辛苦，他認為供需失衡是很大的問題，「連台積電、聯發科都在喊人才不夠用，何況是我們？」歸根究柢，他認為除了少子化之外，還有兩個很大的問題，就是人才的移動，以及就讀相關科系的學生越來越少。「大家都跑去念資訊系，因為軟體很熱門；像我們這樣做硬體的，工科學生越來越少」，他坦言。在智慧製造領域，軟硬體人才都很需要，但目前軟體人才多、硬體人才少，這也是他的隱憂。尤其是因應5G時代、物聯網的發展，未來對人才的需求大增，缺才問題會更嚴重。

「現在年輕人比較喜歡速成，像服務業門檻低，當網紅也很流行」，但他建議年輕人的視野要放得更遠，從職涯發展來看，工科畢業生不但工作比較穩定，而且被取代性也比較低，「當你累積到一定的能力、實力與經驗後，是很搶手的」，他以自己為例，只要累積5年的工作黃金期，競爭力提升，工作的未來性及穩定性，絕對優於同儕。蕭富仁鼓勵學生在思考未來時，不要求快、求速成，而是要踏踏實實累積不被取代的能力，這才是未來最大的競爭力。

【讓iPAS成為產學交流重要平台，學界更趨近業界需求】
培育人才不易，蕭富仁很慶幸iPAS幫他把關，篩選出最適合的人才。因為iPAS強調理論必須跟實務結合，命題方向也有60%是由業界專家命題，另一部分則由老師命題，他認為這是一個很好的交流機會，讓「iPAS做為產學交流的重要平台」，學校老師透過命題，了解到底業界需要甚麼，未來指導學生的方向也會更精準。對學生來說，學習目標更明確，未來職涯的方向更廣，這不只雙贏，而是「多贏」！

「我覺得iPAS真的是一個很好的政策」，他分析iPAS在鑑定人才方面的優勢，省去他很多人力。首先，是他非常重視的積極態度。當年輕人願意報考iPAS，表示他有心從事天線領域方面的工作，「只要學生有去報考iPAS，我們就會優先面試，因為這表示你有意願、有企圖心往這方面發展；考取證照更好，錄取的機會更高。」109年初參加iPAS媒合會，現場獲證學生於專業能力和心態上表現很好，後續也陸續邀約1-2人進行二次面試，這也是蕭富仁十分肯定iPAS的原因，同時也把iPAS列為人資篩選時重要的條件。


【iPAS取優秀人才前30%，薪資至少高出一般15%】
他進一步指出，通常科大學生實作能力不錯，但理論可能稍弱；一般大學則相反，iPAS考試正好是一個平衡，能夠獲證表示他的理論跟實務能力都有一定的基礎，因為它很不好考，錄取率只有30%，含金量很高。既然具備實務能力，工作相對也能很快就上手，如果是錄取一般本科系的碩士生，通常前三個月是摸索期，再經過磨合，至少要半年公司才會放心讓他們負責專案。「畢竟學校和職場還是不同，學校是重視學生原創性，樣品誤差率不用那麼低；可是業界不一樣，連騰在做產品，需要大量生產，規格是沒有辦法妥協的！穩定性和精準度都要很高。」

他以今年剛加入公司團隊的iPAS獲證者為例，剛報到，主管就丟了一些案子給他做，少了摸索期，上手也比別人快一倍，「這對業界很好，省去很多培訓的時間；在專業和技術方面，進步也比同期來的快。」

投資人才，蕭富仁也不手軟。通常iPAS獲證者在評比上，起薪就高出5-10%；表現優秀，試用期過後再調薪10%。該位獲證者的優異表現，讓蕭富仁十分肯定，薪資在短短3個月，就已經快達到一般碩士的最高層級。

對人才，蕭富仁認為必須具備幾個特質，首先是務實，坐而言不如起而行；其次是要有主動學習的欲望，因為iPAS只取優秀人才中的前30%，一方面證明學生的能力，一方面也為企業提供了一個最好的人才儲備庫。

結合人工智慧（AI）與物聯網（IoT）的AIoT崛起後，全球通訊業產值將成長3.7%，來到1兆1,270億元。當全球正積極投入這個日益蓬勃的藍海時，如何掌握人才資源，快速投入產業運作，且能立即發揮所長，正是企業致勝的關鍵。想要在人才爭奪戰中勝出，華碩集團旗下的亞旭電腦，有自己獨到的拔擢之道。

【用iPAS，展現開啟職涯的認真態度】
「態度最重要！」亞旭電腦研展總部林志忠協理直言。一般HR用人的標準，不外就是看學經歷，國立、私立大學，起點也會有落差，但「好學校有壞學生，壞學校有好學生，看你怎麼去發掘人才」。面試時他關注的是這個人的態度，以及對事情的認真度，「他不一定技術要100分，但是他態度要很認真。」技術可以培養，但態度才是決定這個人是否有工作的熱忱、主動學習的意願、以及對產業是否有興趣。「我們希望工作是和你的興趣相結合的，而不是為了工作而工作，是為了興趣而工作。」他幽默的說即便「做得很痛苦，但你還是很快樂」，這就是亞旭用人的哲學。

而在林志忠眼裡，和亞旭電腦產學合作的景文科大，便具備「國立大學的等級」，也是他晉用人才的管道之一。第一屆考取iPAS天線工程設計師的獲證者中，前三名便落在景文科大，而身為iPAS認同企業，林志忠「搶」人才不落人後，不但網羅了前幾名人才，他自己也「吊車尾」拿到這張錄取率僅30%的證照。

【私大生擁有iPAS證書起薪等同國立大學】
「藉由iPAS的管道找人才更快！」林志忠表示「這是有相當價值的一張證照，具有公信力，要有真材實料才考得上，且有政府背書，國外才會承認」。他更進一步表示私校生「擁有這張證書，起薪將等同於國立大學。」

「等同於」不僅是能力的肯定，「錢」途更是看漲！景文科大射頻量測中心主任陳一鋒博士指出，目前業界的起薪基準，以研究所畢業生來說，國立大學跟私立大學起薪相差3000元；但多了iPAS證照，起薪不但比照國立大學，還多2000元，相當於比一般私大生多出5000元！這雙重肯定讓學生更有自信，陳一鋒笑著說，連「走路都有風」了。

【iPAS和產業一拍即合，翻轉未來】
「iPAS是一個讓私立學校翻身的很好機會」，陳一鋒進一步說明，「技職本身就有它的天職」，更貼合產業的需求；產學合作、實習，也同步提供一個好的環境讓學生預先適應職場。iPAS則是針對產業的發展趨勢，發展出不同領域的考試，「這對科大同學來說，是一大福音。」因為理論與實務兼具的鑑定考試，不但考起來得心應手，有iPAS光環加持，人才也不易被「淹沒」在海選履歷的過程中。

已被亞旭電腦率先錄用的詹漢琳、陳星嘉，步入職場後更深獲林志忠肯定：上手的速度比起一般新進人員快4-6個月！「如果從零開始做，就會比較辛苦」，但有技職訓練和iPAS認證雙重優勢，他們上手速度「當然會比較快，出來的東西品質也會比較好，這是一定會有加分的效果在裡面。」

【iPAS讓產業和學校無縫接軌】
「iPAS對學校也有加分作用」，陳一鋒發現幾位獲證同學發揮領頭羊的角色，這也讓老師在輔導時方向更精準，並將iPAS考試內容轉化成課程內容，去補足實務性不足的部分。優先被知名企業錄取的第一名獲證者陳家慶，去年才剛到公司報到，工作幾乎不需要任何適應期就能直接上手，主管派下來的各種任務也能順利完成；獲證者詹漢琳透過iPAS考試，提高了自我的肯定，而且到了公司服務，當遇到問題時所思考的方向，也可以快速地把問題解決。所有獲證者都會列入iPAS的人才庫，和iPAS認同企業串接；產業協會和學校，也會針對合適的職缺推薦獲證者，適材適用，形成一個良性的循環。

林志忠還爆料自己「搶頭香」優先錄取iPAS獲證者，被業界抗議「把最優秀的都挑走了」。在唯才適用的網通業，人才就是企業的競爭力，未來，亞旭電腦也會不遺餘力組團參加iPAS認證，把iPAS人才列為優先拔擢人才的管道之一，因為他深知，第一手掌握人才才能讓企業永遠立於不敗之地。

在知識經濟的時代，曾有研究發現：企業對員工每投資1美元的人力培訓成本，可以換得30美元的產值回饋！因為提升員工的專業力，讓人力變人才，才能從領薪水的公司「成本」變成創造價值的「資產」。而對統園企業董事長王繼中來說，能夠以全公司70人的規模，創造出每年15億元的產值，最重要的原因之一，就是注重人才的培育和專業證照！

【通過iPAS認證，萬元獎勵為職涯加碼】
「人才，是我們很重要的資產！」從公司成立開始，王繼中就很重視人才的培育，公司甚至還編列預算，鼓勵員工在職進修、通過專業的人才鑑定，取得證照。為了激勵員工不斷追求成長，他不僅自己帶頭攻讀交大科技法律研究所，跨界生技產業的專利權、智產權等領域，並成立讀書會，鼓勵員工在職進修、自主學習。更讓員工樂於學習的，就是取得iPAS認證，還有10,000元的獎勵金，這對其他平均月薪不到30K的台灣年輕人來說，統園的福利已經超越「小確幸」太多！

培育員工，王繼中的標準就是「無上限」！「我們的資產是人，所以我們對人才的要求相對要更高」，為了培育人才，他甚至把多位主管送去上總經理特訓班，而非專業經理人培訓班，因為「總經理的格局較高，甚麼都要懂，這樣他的眼光就不一樣，eye view就不一樣，這不一樣很重要，他就很容易Team work。」這也是包含台灣和中國大陸的統園集團，一年可以創造15億以上產值的關鍵。

【學習提升自我的格局與高度，才能掌握Team work能力】
統園是專業的食品原物料、食品添加物以及機能性素材的供應商，對於專業的知識與技術，更要有一定的了解。但對剛踏入職場的新鮮人來說，學歷並無法展現真正的能力，「就職後的訓練更重要」，王繼中認為新進員工就職後的表現，跟公司後續人才的培育有很大的關係，以統園來說，首先是從工作上賦予員工一個任務、責任，若發現問題，部門主管跟Team member可以從旁協助，「我們很重視員工解決問題的能力」；第二則是除了專業知識以外，溝通協調的能力，這也是服務業不可或缺的特質。最後，也是最關鍵的，就是具備Team work團結合作能力。他進一步說明「一個公司的Team work ，不是要大家互相compete(對抗)，是跟外面的競爭，不是跟內部競爭。」

如果年輕人面試時有iPAS證照加持，絕對是加分項。剛加入iPAS認同企業時，王繼中就在上班時突然來個隨堂考，與iPAS執行單位(食品工業發展研究所)合作，食品所特別客製化「iPAS食品品保工程師/保健食品工程師」企業模擬考題丟給統園員工作答，測試大家的程度，事後有些同仁，特別在報考iPAS前買書回來讀。結果報考同仁已考取iPAS證書有14位，通過率高達82%遠高於全國平均30%的兩倍多。不斷精進，是統園員工特有的榮譽感，形成一種良好的正向循環氛圍；獲證者還會自掏腰包由獎勵金中成立公基金，大家吃吃喝喝，一同分享獲證的榮耀。

【未來企業的競爭力，將由人才來決定】
「未來企業的競爭力，將由人才來決定」，王繼中要求公司裡的技術、開發、業務部門，一定要有iPAS證照；新人第一年也必須取得iPAS證照，「保健食品必須對市場、法規、原料、對一些專門知識要很了解」，當業務去拜訪客戶時，必須具備這些基本知識，而iPAS是「一個很強的充電機會，不然你不曉得自己缺乏甚麼。」王繼中還側面了解這些取得iPAS證照的業務出去拜訪客戶時，客戶會覺得「ㄟ，怎麼進步那麼多？」

對於想要投入的年輕人，王繼中鼓勵想要出人頭地，得更努力，而考證照是最好的方式，考過了，才知道自己的落差在哪裡。「員工你讓他成長，公司就會成長；員工在那邊呆滯，公司就會呆滯。」以人才為本，才是企業成長的不敗法則。

台灣VSCC認證自主研發的三大客車製造廠之一，金龍汽車製造於105年將ISO9001品質管理系統聲及到2015最新版及全面導入集團的製造及維修體系期間，即同步主動將iPAS認證納入公司人才培訓計畫之中，以製造及維修體系員工作為先鋒，帶領全程參與課程，期許擴大到整體中興巴士集團。

金龍汽車製造顧問龍貺雲提起當初為何比同業更早跨入iPAS，他笑說：「先講一段歷史！」中興巴士集團最早是從淡水客運起家，民國70年開始併購中興巴士、新北、光華、指南客運，一直到87年的基隆客運，共有六家客運集團。然而各家客運皆擁有自己的車輛維修體系，自己的場所、人力及車隊。這麼多家自成一格的企業在短時間內合併，多少會產生企業文化衝突，因此93年10月將所有維修體系整併成一家公司，就是金龍汽車的由來。

【老、新斷層自建人才銜接制度】
整併後的中興巴士集團營運規模大成長，每年汰換的車輛平均大概兩百輛，原先委託打造車身的工廠因故歇業，無法如期交車，當時呂良宗董事長認為是個好機會，於是將廠房租下來，繼續聘用原班底工人，自己向原廠買材料，把當年度的客車製造完成，於是開啟打造車體的第一步！

然而，台灣汽車維修從業人員特色，就是國中畢業十五歲就來做黑手，在勞基法規定服務滿二十五年就可以退休情況下，集團內許多四十歲的員工開始向公司申請退休，每個月都有資深的員工退休，卻沒有年輕人願意進來當學徒，於是產生極大的人才斷層危機。除了繼續聘用資深員工之外，公司也與惇敘高工的汽車科建教合作，同時鼓勵實習生畢業後去報考二技或四技，畢業、服完兵役、結婚成家，穩定下來與公司一起成長。

【電動客運趨勢機電整合需求若渴】
金龍汽車早在94年1月就導入ISO 9000，其中條文6.2 人力資源訓練及規範項目，就是談企業如何選人、育人及留人，與金龍汽車想法不謀而合。再者因應未來公共運輸的全面電動化趨勢，客運上的電子設備增加，從97年開始引進的低地板公車，裡面就配有診斷晶片，龍貺雲希望員工從一開始就接觸診斷介面，依需求去設計，創造新想法。原先嫻熟機械的技工，對於電子專業知識需求若渴，剛好當年龍貺雲得知工研院推展電動車機電整合工程師iPAS課程及認證，欣喜不已，認為可結合機械跟電子控制的人才，他立馬披袍上陣。

【顧問率部署親上iPAS考場】
龍貺雲實踐人才培訓不是嘴巴說說而已，他親自挑選十位技術職班長組長，連同自己一起參加三天iPAS課程，課程中由多位不同領域的教授，包含微電腦控制專家，傳授完全不同的新概念。他強調「電動汽車需要的是一個整合型人才，傳統的車子就是機械為主，診斷是用電子，而非用電機做驅動，這是有很大的區別。」
除了考證iPAS上課以外，同一個時期與台灣大電力試驗中心合作，以包班方式開了一系列跟電動車有關的課程，包含變電站、電力、電力供應然後充電設備，以及電子安全、安全法規等等，全面取經。

【 投入龐大培訓經費獲證比例高達六成】
十年來金龍汽車對於教育訓練不遺餘力，投入的時間、規模與經費皆為同業翹楚，從製造低地板公車開始，無論引擎、變速箱、車軸、煞車系統、車身結構，包含鋼材，以及CAN bus（控制器區域網路Controller Area Network）各項專業教育訓練課程琳瑯滿目。甚至為了與國際原廠接軌，將一批研發部門人員帶至中國受訓，讓這些廠商針對研發人員做加強。龍貺雲顧問說：「提昇人才專業能量，我認為這是必要的投資。」

截至108年八月，金龍汽車員工計三十二人上課，十七位通過iPAS電動車機電整合工程師初級認證，三位中級獲證，通過率62%實屬不易。對於獲證員工的嘉勉，也將納入調薪及升遷辦法。於製造體系及維修體系中，有半技工、技工、組長、副班長、班長，技工執照與排煙證照是必須的，若晉升為組長職以上的話，需要具備初級iPAS才有晉升機會。至於建教合作學生則在金龍汽車實習滿一年，並考到丙級技工執照，即可升為半技工，同時鼓勵他繼續考初級iPAS。考到機械領域方面車輛維修的乙級技工執照，即可升為技工。

【研發及環保皆超前法規】
由於人才素質的整體提升，也反映在金龍汽車研發面的佳績。運輸法規上的新要求，金龍汽車不僅順利引進新產品，也能夠完全符合法規，甚至是超前法規。以安全配備來說，台灣是100年才對於新型式大客車要求加裝ABS的規定，但金龍汽車在97年設計製造車子時，就已經把ABS當作標配。還有在環保方面，也同樣是超前法規。自101年起金龍出品的車輛全部符合歐盟EEV（enviromentenhansement vehicle，環境友好）排放標準，對環保的要求比政府當時的歐盟五期環保標準更高一級。

【用車搭車 共享安全】
身為公共運輸服務業者，中興巴士集團首重人權與路權。車輛配備安全、駕駛遵守路權、乘客能享安全。以高規格的安全科技與環保標準設計製造商用車，讓用車人及搭車人都享受更安全、舒適的運輸服務。

色彩規劃管理，近來受到許多相關產官學界的關注。

「上次有個日本客戶來山水看上機，他用一個術語，說『顏色要活的』」，到底要怎樣讓印刷品的顏色是「活」的？讓山水印刷的廠長，同時也是世新大學圖文傳播暨數位出版系助理教授吳文和，頗感無奈。客戶到印刷廠來看印刷品上機印刷，確認打樣後再逕行付印，是印刷廠基本的SOP。但印刷出來的顏色和設計師期待的顏色、或是與客戶提供的不同材質的樣品顏色有落差；甚至上一分鐘在印刷廠裡確認顏色OK，下一分鐘離開印刷廠，發現印刷品顏色有偏差，導致公司被客訴的狀況，卻層出不窮。有一次，為了解決印刷顏色的問題，他還飛了25個小時到德國…

「色彩談的其實是一個溝通」，在印刷領域耕耘了30多年，吳文和直言「色彩見仁見智，每個人的看法不一樣」，即便同一雙眼睛，不同的光源下，顏色也會有偏差，想要避免彼此的落差，最好的方法除了「科學化」外，他建議不管哪個產業，都應該具備色彩規劃管理的能力。

【色彩規劃管理職能，讓人生職涯變彩色】
色彩規劃管理師的職能，未來會越來越被看重。吳文和指出，不只是印刷業，很多產業，像科技業，廣告、文創設計業，時尚、化妝業，甚至和食品業息息相關的包裝業等等，都不脫色彩的範疇。如果前端的設計者缺乏色彩規劃管理能力，後端的印刷業者就要承受被客訴、退貨的窘境，所以他和其他學者、同業們，都很認同推iPAS色彩規劃管理師的認證制度，不只對印刷業幫助很大，其他產業亦然。以時尚產業來講，各種機能、環保布料材質，都會影響顏色的表現；彩妝的顏色如果有問題，也會影響到後端的消費者。

「知識就是力量」，他強調。所以他不僅積極和紡織所、塑膠工業技術發展中心相互交流，鼓勵大家都要具備色彩管理的能力。對於廠內的工作人員，也透過各種內部和外部的教育訓練，提升員工實力。像擁有8張證照，取得iPAS認證的研發部主任蘇鼎琨，就是吳文和眼中的典範。從基層員工到進階主管級職務，獲得公司的肯定，證照絕對是加分項。

【成為主管眼中的績優股，iPAS為產業培育人才庫】
不斷鼓勵蘇鼎琨持續進修的吳文和表示，像蘇主任升主任職，就是因為具備色彩規劃管理的能力」。山水雖然落實印刷標準化，但仍不時遇到跟色彩有關的問題，他思考是不是知識不足的問題？所以大力推荐員工考證照，員工願意考試，代表他學習力高，具有潛力，公司也將這些進取的員工納入未來的儲備幹部，以及重點栽培的對象。今年公司還有6位同仁要參加iPAS認證考試，他很樂觀其成。從公司制度面來說，同仁們只要考取特定相關證照，就加薪500-1000元，未來iPAS也將納入公司評鑑、招募人才的機制，形成一個正向的循環。傳統印刷廠員工的學歷普遍不高，山水的大專生比例也不高，吳文和爭取讓高中職畢業及有3年相關工作經驗的人也可以報考iPAS，為自己的職涯加碼，也為產業培育人才。
在對人才的要求上，他認為色彩規劃管理師認證很重要；身為作育英才的老師，他更鼓勵學生去考iPAS，像台科大設計系、台藝大、世新大學、職訓中心等，讓iPAS成為將來求職面試時的最佳敲門磚。

【節省20%印刷成本，創造公司競爭力】
「iPAS很不好考」，蘇鼎琨坦言，除了要具備理論基礎外，還須動手做色票比對確認，完全考驗你的眼力、腦力、色感等，平均錄取率才三成左右。但這張證照確實可以在工作上有所幫助，讓剛晉升主任不久的他可以發揮帶頭的作用，成為主管眼中的「績優股」，配合印刷標準化，減少因為色彩差異產生的問題。近來蘇鼎琨就透過科學化的數據，成功化解客戶對色彩的疑慮。色彩，絕非眼見為憑。做好色彩規劃管理，和前端的設計有良好的溝通基準，用數據來說話，減少重複打樣、看樣、調整的過程，據吳文和估計，至少可以幫公司省下20%的印刷成本，讓公司更具競爭優勢！

【顛覆傳統印刷，跨域運用產值增加】
印刷業絕對不是外界以為的夕陽產業。在印刷產業31年，從傳統的印刷技術，到接受創新科技的衝擊，他認為印刷正朝著數位、跨域及綠生產方向邁進，而隨著防偽印刷、3D立體印刷等技術導入，為不同領域產品進行功能化的創新加值，這也是未來的趨勢。
印刷業也是服務業，怎樣根據客戶的需求來研發，做到最好，才能幫公司創造最大的價值。像研究立體成像及防偽技術的吳文和，不僅把立體成像的技術用在名片上，成為最好的推廣工具，連博士論文也以此為為主，把技術分享出去。山水還負責鈔票上的防偽印刷，開發多項專利帶動印刷技術的進步。從整體面來說，印刷業跨域並提升商品化技術，領域包括袋包、塑膠、飲料、美妝保養品及包裝等不同業種，近4年持續增加產值。因應產業的需求，面對全球市場的挑戰，色彩規劃管理師的前景，未來可期。

詳看全文: https://www.ipas.org.tw/MoreProfessionCommunicateData.aspx?pceno=a6076a21-2fce-425c-a6a0-dd184ac72791&editAbility=&mnuno=00000000-0000-0000-0000-000000000000

企業的人才「選、訓、留、用」制度是否完善，決定了企業能否掌握人才優勢、保有充實的競爭力，尤其在高度技術密集的產業之中，人才資源更是企業不可或缺的命脈。步入「30而立」之年的定穎電子一方面靠著重塑技術人才升遷路徑，另一方面則藉由經濟部產業人才能力鑑定「iPAS」，全方位提升企業人力的專業度與向心力。

「選才是整個人才資源管理第一個會面臨到的問題，尤其技術人才在整個電路板產業裡面是越來越重要的。」定穎電子研發總處副總經理許英昭表示，電路板產業是電子產業的工業之母，近年來更因為電子科技產品發展速度的大幅躍進，使得人才能力出現落差，在有限的人才庫之中，電路板產業競爭人才的對象除了同業，更包括了其他不同產業。為了提升定穎電子的人才競爭力，定穎在內部人才策略上更透過重整升遷制度培訓制度，打造人才深度與廣度兼具的的優質企業體質。

【打造專業職升遷路徑 厚植技術能力深度】
「電路板產業以往是採用傳統的升遷管理制度，優秀的工程師升遷為課長，優秀的課長升遷為經理，但是一個優秀的工程師不見得是一個優秀的管理人才，也不見得樂於擔任管理職。」許英昭說明，為了解決這樣的問題，定穎電子自去年起針對技術人員的升遷制度進行變革，除了以往的管理晉升路徑，另闢了「專業職」的晉升路徑，包含技術品質、設備維修等專業，讓優秀的工程師不在只有擔任管理工作才能擁有晉升機會。「所以我們有資深工程師、主任工程師，甚至到副總工程師、總工程師。像我是管理職，也有些總工程師的職等和擔管理職的副總職務是相等的。我們希望讓技術人才的生涯規劃是適人適用的方式，讓他的職涯能不斷延伸。」

【推動全公司報考iPAS 延伸跨部門專業廣度】
透過技術人員的不同升遷路徑建立，留住資深技術人才、使其在技術領域有更深一層的精進，深化了定穎的技術能力。另一方面，定穎電子更從2016年「iPAS電路板製程工程師」能力鑑定出現之初，除了在相關職務的招募時針對具有iPAS認證者優先面試及考量，更積極推動全公司報考，廣泛地提升不同部門同仁對電路板製程技術的認知。

定穎電子人力資源部經理蔡佳楨說明：「觀念對了、什麼都對了；既然要進到這個產業，了解電路板到底是在做什麼是有必要的，iPAS的考試內容包含了電路板的基本觀念和製程，能夠建立基礎的全方位理解。」因此，定穎電子將報考iPAS鑑定擴及全公司，包括人資、採購、製造、品保，全方位地鼓勵員工考取。「這是一個專業度很集中的產業和企業，適合藉由這樣的方式，能讓全公司同仁都能了解公司所在產業與專業需要的特性。以人資為例，加深對產業與製程的理解，有助於在進行招募時了解職務內容與相關職能需求；採購同仁在採購原物料時，能了解這些原料用在哪一個製程，所以我們是全面性地推動，各單位的主管也十分支持，目前人資已有兩位同仁考取，工安部門的同仁更幾乎全部都已考取，因為他們需要去現場稽核，必須要了解現場的工安事件預防、化學品防護等等。」

【加薪$500~$1000當誘因 提升企業好學文化與同仁向心力】
為了鼓勵同仁報考，定穎電子除了提供相關培訓課程與書籍、考古題上網，便利同仁準備考試，更提供實質的津貼加給，通過iPAS初級鑑定者月薪加薪$500，通過中級者則提供$1000的加薪。然而實際的迴響卻遠遠超乎公司原先的預期。除了津貼，更多的驅動力來自個人對自己專業和職涯發展的期待。

「實際檢視iPAS的考題，我們發現它確實是十分具有深度的內容，沒有確實地拾起書本補充專業知識是無法考取的。」準備考試勞心費力，定穎電子的報考同仁卻已從105年的10位，到今年已經爆增到80名，其中更有2成是非技術部門的同仁。「我們的企業文化是誠信、責任、好學，以往在『好學』這個部分推動不易，因為大部分人離開校園後已經沒有讀書的習慣，藉由iPAS的考試卻在公司裡實踐了好學的風氣，大家一起專心準備、不分年資一起投入互相討論的氛圍是很好的。」

另一個意外的收穫，則是同仁們展現出更高的向心力。「之所以推動全公司報考，一方面也是希望他們認同公司的產業。」而實際推動後，蔡佳楨發現，目前這些報考的同仁也表現出較積極的工作表現和投入度及對公司的認同感，尤其是年資五年以上的同仁報考率明顯更高，透過這個方式也發現員工和公司的連結更深一層。

【iPAS為產業底層人才技術打底 充實企業戰力】
展望電路板產業的未來，許英昭讓為：「科技在人類的生活中重要性越來越高，發展速度更持續飛馳，未來不管往哪個方向發展，PC板都是其中最重要的底層技術。無論人才或企業，想要在其中持續保持競爭力，關鍵都在於能否迅速跟上終端產品的最新發展趨勢。」iPAS在整個產業鏈中，則提供了基礎人才能力一個有利而可信的鑑定基準，成為企業充實戰力的最佳幫手。