機構簡介

上銀科技股份有限公司成立於1989年，總部位於台中工業區，主要從事精密滾珠螺桿、線性傳動元件研發與製造、工業用機器人的研發與製造。以「 Hi-Tech Winner」創造自有品牌「HIWIN」，現為世界知名品牌之一，海外子公司包括德國、美國、日本、瑞士、捷克、法國，為台灣最大的精密線性傳動控制產品製造廠，為全球前四大精密線性傳動關鍵零組件大廠。
面對機械產業競爭加劇、市場快速變遷，誰掌握了人力資源等同於掌握了關鍵的競爭優勢，因此人力資源職能管理系統已漸漸成為現代企業不可或缺之工具。上銀科技為突破機械業的傳統形象，提升人力資源的競爭優勢，積極致力於優秀人才之網羅與培育，並於2008年正式導入職能測評系統，開展以職能為導向的科學化人力資源管理制度。

面對機械產業競爭加劇、市場快速變遷，誰掌握了人力資源等同於掌握了關鍵的競爭優勢，因此人力資源職能管理系統已漸漸成為現代企業不可或缺之工具。上銀科技為突破機械業的傳統形象，提升人力資源的競爭優勢，積極致力於優秀人才之網羅與培育，並於2008年正式導入職能測評系統，開展以職能為導向的科學化人力資源管理制度。

應用方式與期間

2010年上銀科技導入人力資源職能管理系統已臻完善，為使職能體系更契合人才發展策略，人資部開始著手推廣發展重點部門(研發、IT、人資、業務)等職能模型(competency model)，從建置關鍵人才之職能說明書出發，期推動全公司落實以職能管理為取向之目標。
在自行發展職能模型的同時，上銀以自身職能系統佐以參考經濟部機械產業工程師職能基準作為藍本，至今已順利發展出5種以職能模型為架構的關鍵部門職務說明書。以研發工程師為例，詳列其職務基本資料、職能分析(核心職能、部門專業職能)、工作職掌、該職位在組織圖之位置、職務代理人，以此作為科學化職能管理體系之基礎文件。

實際應用成效

上銀科技導入職能管理體系之成效，現階段主要顯現於兩大構面：
1.人員招募：
運用職能定義與工作績效具有相關性的專業能力、行為或特質，以此發展人員評價體系，相較於傳統單純以學歷或經歷等作為判斷依據，更具客觀、準確之科學化評價。例如上銀對照兩名學經歷相仿的同仁，分別為在職甲同仁與離職乙同仁，皆為3月同批錄用之新進人員，同樣具有碩士學歷以及6年相關工作經驗。專業職能分數皆高於平均值之甲同仁，表現狀況良好，並無適應不良問題；反之，專家職能分數大部分低於平均值的乙同仁，任職不滿3個月即離職。

表1 上銀-業務開發部門同仁專業職能分數對照表

因此招募面談以職能作為評量基礎，設計結構式面談表單、能力測驗題庫，可避免過往僅是「選人」而非「選才」，有效改善「找到人而非找到符合需要的人」之缺失，減低錯誤招募、降低人員短期離職情形，進而有效減少公司人事成本的浪費。比較99年和100年，核心人員離職率降低1%，整體新進人員之離職率降低4%。

2.教育訓練設計

上銀於導入職能體系之前，員工不論部門、職等皆需接受同一套循環訓練課程，套裝訓練課程之規劃彈性與調整幅度較低，且某些課程單元並不全然符合各別同仁之學習需求。另方面，也造成在同一時段中，人力調派或訓練時間無調整空間，整體平均訓練比率較低。

將職能導入教育訓練，則可依據員工之學習需求安排培訓課程，一來可以較短的訓練時數達到公司標準；二來在同一個時段，派訓人員增加，隨之整體平均訓練比率上升。

因此正確找出現有人員與期待標準間的職能落差(GAP)，設計出完整的訓練計畫(specific training plan)，確實執行有效的教育訓練以期符合各部門實際需求與應用，可有效避免不必要之教育訓練成本的浪費。整體而言，今年度上銀機械教育訓練導入職能模型後，有效提高公司同仁0.54%受訓比率，平均訓練時數降低11個小時。可謂在節省教育訓練成本的同時，卻能達到最大效益。

表2 上銀2010年與2011年人員訓練比率比較表

職能被稱作現代人力資源管理之基石，不外乎就是它的應用面極廣，幾乎在任何層面都可看見它的身影，但職能建置與發展確實不易，在發展過程中所付出(人力、物力、時間)等成本都是非常可觀的，卻又不保證一定能成功，上銀科技期望政府持續創造產業職能公共財，替民間企業承擔這鉅額的成本付出，供台灣企業藉此加速人才素質的提升。

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